Veelgestelde vragen omtrent de WAB

Per 1 januari 2020 treedt de WAB in werking. Wij snappen dat dat vragen met zich mee kan brengen. Wij hebben daarom de FAQ omtrent de WAB op een rijtje gezet

De WAB treedt per 1 januari 2020 is werking. Het doel van de wet is dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om iemand in vaste dienst te nemen. De regering wil uiteindelijk het gat tussen vast en flex kleiner maken. Dit betekent dat het vaste contract flexibeler wordt en dat het flexibele contract iets meer vast wordt.

De intreding van de WAB maakt het bijvoorbeeld mogelijk om sneller een contract te laten ontbinden bij de kantonrechter. Daar tegenover worden flexibele contracten juist iets meer vast. Daarbij worden ook de WW-premie, de regeling voor de transitievergoeding en de ketenbepaling opnieuw bekeken en aangepast.

Wat er allemaal precies gaat veranderen kun je hier lezen.

Werknemers die op payrollbasis werken, ontvangen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in vaste dienst zij, met uitzondering van pensioen. Hiervoor is de zogenaamde Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) ingediend. Deze maatregel bepaalt dat de keuze bestaat uit:

1. Aansluiten bij het (bedrijfstak)pensioenfonds van de opdrachtgever
2. Verplichte werkgeversbijdrage van ongeveer 14%

Dit is anders dan bij uitzenden. Bij uitzenden kan je nog steeds gebruikmaken van de voordelen die een uitzendovereenkomst biedt, zoals bijvoorbeeld 5,5 flexibele contracten.

Er is sprake van uitzenden als er een uitzendovereenkomst is tussen de uitzendorganisatie en de uitzendkracht waarbij de uitzendkracht onder toezicht van de inlener werkt. De inlener is het bedrijf waar de uitzendkracht daadwerkelijk in de praktijk aan het werk is. Daarbij valt de uitzendkracht onder de leiding en werkinstructies van de inlener. 

Ook bij payrolling zijn deze drie partijen betrokken: het uitzend- of payrollbedrijf (de formele werkgever), de inlener en de werknemer. Ook sluit zowel het payrollbedrijf als ook het uitzendbedrijf een arbeidsovereenkomst met de werknemer en stelt deze werknemer vervolgens bij de inlener aan het werk.

Het belangrijkste verschil tussen payrolling en uitzenden is dat bij payrolling de werving en selectie plaatsvindt door de inlener én de werknemer en daarbij kan de werknemer niet zonder toestemming van de inlener aan een uitzendbureau ter beschikking worden gesteld. Bij payrolling kiest de inlener dus de werknemers die hij op de payroll wil hebben bij een derde partij. De inlener verzoekt het uitzendbureau of payrollbedrijf om bepaalde werknemers in dienst te nemen. Het payrollbedrijf wordt dan juridisch werkgever van de medewerkers van het inleenbedrijf. De betreffende medewerker wordt hierna exclusief aan de inlener ter beschikking gesteld.

In het wetsvoorstel wordt payrolling als volgt gedefinieerd: ”het op basis van een overeenkomst (van opdracht) tussen de werkgever en de derde, waarbij van belang is te weten dat deze niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.” Het gaat hierbij dus om het ter beschikking stellen van een arbeidskracht. Deze arbeidskracht verricht onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.

Bij die definitie zijn twee aspecten van belang: de allocatiefunctie én de exclusiviteit. Wanneer een werknemer niet door de werkgever (uitzend- of payrollbedrijf) is gealloceerd (bij elkaar gebracht) en bovendien exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld is er sprake van payrolling en niet van uitzenden.

Nee, in grote lijnen niet. Er is natuurlijk wel een aantal zaken dat voor elke medewerker gaat veranderen, ook die niet bij ons in dienst zijn. Zoals bijvoorbeeld de transitievergoeding die straks vanaf de eerste

Ja. Wij werken volgens de mogelijkheden die de WAB ons biedt en nieuwe wet biedt zeker nog mogelijkheden om het werkgeverschap uit te besteden. Hierbij is het belangrijk dat u ons betrekt bij het alloceren (werven en selecteren) van nieuwe werknemers, omdat wij op die manier een uitzendovereenkomst kunnen opstellen. Dat heeft ook voor u voordelen. Het werken met flexibele krachten bijvoorbeeld. Wij werken met medewerkers die zich dagelijks bezighouden met de allocatie van werknemers en de niet-exclusieve ter beschikkingstelling van deze werknemers aan haar inleners.

Voor werkgevers wordt de WW-premie voordeliger wanneer zij een werknemer een vaste baan (met vaste uren) aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Op dit moment is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. 

Ontslagaanvragen worden voor de werkgever gemakkelijker. Op dit moment moet de werkgever nog voldoen aan één van de achter ontslaggronden. Per 1 januari 2020 wordt het ook mogelijk om een medewerker te ontslaan als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dit wordt ‘de cumulatiegrond” genoemd. Hierdoor heeft een rechter de mogelijkheid om verschillende gronden te combineren en daardoor wordt het gemakkelijker gemaakt om iemand te kunnen ontslaan. Wat hierbij wel van belang is, is dat de werknemer een halve transitievergoeding extra kan krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond daadwerkelijk gebruikt wordt voor het ontslag.

Er worden maatregelen genomen om verplichte en permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Oproepkrachten houden recht op loon wanneer het werk wordt afgezegd. Daarbij kan de termijn van 4 dagen bij CAO worden verkort tot 1 dag.

  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt gewijzigd naar 3 jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per CAO te verkorten van 6 naar 3 maanden wanneer er sprake is van terugkerend tijdelijk werk. Dit kan wel maximaal 9 maanden per jaar worden gedaan.
  • Een uitzondering geldt voor de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs (t.b.v. invallen wegens ziekte).
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). Dit geldt ook tijdens de proeftijd;
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving;
  • Bij lange dienstverbanden wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd.
nl_NLDutch
nl_NLDutch
Secured By miniOrange