Wat betekent de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor u als werkgever?

Vanaf 1 januari 2020 zal de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaan gelden. Dat betekent dat er voor werkgevers het één en ander zal veranderen. De WAB heeft als doel dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om iemand in vaste dienst te nemen. Wij hebben hier op een rijtje gezet wat de veranderingen omtrent de WAB allemaal inhouden.

1. Transitievergoeding
Een werknemer die ontslagen wordt via de kantonrechter of het UWV heeft recht op een transitievergoeding. Ditzelfde geldt wanneer een contract van rechtswege eindigt. Op dit moment geldt dit pas nadat de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest bij een werkgever. Deze vergoeding bedraagt de helft van het bruto maandsalaris per gewerkt jaar. Door de WAB zal deze constructie veranderen. Per 1 januari 2020 zal een werkgever de transitievergoeding niet pas na twee jaar moeten toepassen, maar al vanaf de eerste werkdag. Dat betekent dus dat zelfs in de proefperiode de werknemer al recht heeft op transitievergoeding. Wel wordt het bedrag van de transitievergoeding van ½ van het bruto maandsalaris per gewerkt jaar veranderd naar 1/3 van het maandsalaris. Nu wordt de transitievergoeding nog afgerond op een half jaar, maar met de WAB zal dit worden berekend naar rato.

2. Ontslagrecht: de cumulatiegrond
Als u als werkgever een werknemer wil ontslaan via de kantonrechter, dan moet u één van de acht ontslaggronden volledig onderbouwen. Dat kan disfunctioneren zijn, maar ook verwijtbaar handelen of nalatigheid in het uitvoeren van een functie. Op dit moment is het niet mogelijk om een combinatie van deze ontslaggronden te gebruiken. Er moet aan één ontslaggrond volledig worden voldaan. Met de komst van de WAB wordt het mogelijk om meerdere gronden te combineren om tot een ontslag te komen. Dit maakt dat er een negende ontslaggrond wordt toegevoegd, namelijk de cumulatiegrond. De reden van het invoeren van de cumulatiegrond is dat het voor werkgevers makkelijker wordt gemaakt om werknemers te ontslaan. Men hoopt dat dit werkgevers aanspoort om meer contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden en sneller werknemers in vaste dienst te nemen.

3. Ketenregeling
De ketenregeling is een wettelijke bepaling die bepaalt hoeveel tijdelijke contracten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Op dit moment mag een werkgever maximaal drie contracten in twee jaar aanbieden. Dit wordt door veel werkgevers als knellend ervaren. Met de invoering van de WAB wordt deze regeling verruimd van twee naar drie jaar. De verruiming van de ketenregeling moet voorkomen dat een werknemer onnodig zijn baan verliest omdat de werkgever geen vast contract wil aangaan. Dit maakt dat een werkgever vanaf 1 januari 2020 drie contracten in drie jaar mag aanbieden. Het onderbrekingstermijn, oftewel de tussenperiode waarin er geen contract geldig is, blijft wel gewoon zes maanden. De onderbrekingstermijn kan wel bij CAO worden verkort naar drie maanden als het gaat om seizoenswerk dat slechts negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd.

4. Oproepovereenkomst
Als je als werkgever werkt met oproepkrachten verandert er ook een aantal zaken. Oproepkrachten werken vaak onder 0-urencontracten. Daarmee zijn ze verplicht gehoor te geven aan een oproep van een werkgever. Met de invoering van de WAB dient een werkgever minimaal vier dagen van te voren aangeven dat hij de oproepkracht wil inzetten, anders heeft de oproepkracht het recht om te weigeren. Wanneer een werkgever de oproep binnen vier dagen voor de te werken dag weer intrekt, heeft de oproepkracht alsnog recht op loon, zelfs wanneer de oproepkracht dus niet gewerkt heeft. De WAB verandert tevens iets in de contracten die aangeboden kunnen worden aan een oproepkracht.
Daarnaast verandert er met de Wet Arbeidsmarkt in Balans ook iets in de contracten die je een oproepkracht kunt aanbieden. Na 12 maanden ben je als werkgever namelijk verplicht om de oproepkracht een voorstel te doen voor een arbeidsomvang die minimaal gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang. Dat houdt dus in dat de werkgever verplicht is om een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren dat hij of zij in het voorgaande jaar voor hem heeft gewerkt.

5. Payrollorganisaties
De regering ziet graag dat payrollmedewerkers gelijk worden behandeld als medewerkers in vaste dienst. Daarom verplicht de WAB werkgevers om werknemers via payrollorganisaties dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als werknemers die bij hen op de loonlijst staan. Denk hierbij aan loon, maar ook aan secundaire arbeidsvoorwaarden zoals vakantiegeld, bonussen en vakantiedagen. De enige uitzondering op deze regel zijn de pensioenen, die wel door de payrollorganisatie verzorgd moet worden.

6. WW-premie en de Wet Arbeidsmarkt in Balans
De regering wil dus dat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om vaste contracten te geven aan hun werknemers. Daarom komt er per 1 januari 2020 een lagere WW-premie voor vaste contracten. De oude sectorpremie en de algemene awf-premie komen te vervallen.
Op dit moment betalen werkgevers de eerste zes maanden een premiedifferentiatie en een WW-premie per sector. Na dat eerste half jaar komt een eventuele WW-uitkering uit het algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Daarom betaalt de werkgever dan een WW-Awf-premie. Als een sector relatief veel WW’ers heeft, geldt voor die sector een hogere sectorpremie. Het kabinet was ontevreden over de werking van de sectorpremies. De indeling van de sectoren was onvoldoende met zijn tijd meegegaan en veel bedrijven vallen niet langer binnen één sector. Bovendien blijkt dat werknemers vaak niet langer binnen één sector werken. Omdat de sector de WW-lasten gezamenlijk opbrengt, is er ook geen prikkel voor de individuele werkgevers om de hoeveelheid WW’ers te beperken.

Om al deze problemen met de sector-premie op te lossen én werkgevers te motiveren vaste contracten aan te bieden, geldt met de komst van de WAB alleen nog een laag en een hoog tarief. Het hoge tarief ligt vijf procent hoger dan het lage tarief. Het hoge tarief geldt voor iedereen die geen vast contract heeft (zoals flex-contracten, tijdelijke contracten en 0-urencontracten) en het lage tarief voor mensen met een vast contract. De premiedifferentiatie vindt dus per werknemer plaats en niet langer per sector. De oude sectorpremie en de algemene Awf-premie komen te vervallen. Voor BBL en uitkering werknemersverzekeringen geldt een uitzonderingssituatie waarin altijd een laag WW percentage mag worden toegepast.

News

Geef een reactie